为了建立一个健康、有序的竞争机制，提高工作效率，我们电力企业几年前就实行了经济责任制考核，2007年开始设立绩效考核系统，加强对员工工作绩效的鉴定、衡量与激励。科学的考核管理不仅可以提高企业的整体绩效和管理水平，并有利于员工发现工作中存在的问题，通过改善得以成长。然而，我们在推行责任制考核的过程中，发现员工对此举措并不十分领情，在心理上存在颇多问题，致使考核机制的实施效果不佳，有时甚至导致企业凝聚力和向心力的下降。 　　

一、考核过程中员工心理抵触的表现形式　　

员工由于害怕绩效考核的推行会对其熟悉的工作环境带来变化或者会引起自身利益的损失，在心理上对其产生抗拒而采取不合作甚至敌视的态度和行为。具体来说，员工心理问题的具体表现有如下形式：　　

1.在绩效考核推行过程中，员工不愿积极配合　　

由于缺乏对于绩效考核的统一认识，许多人认为绩效考核目的是考核人、监督人、控制人忽视了激励人、发展人的根本目的，这些的不完全的认识让员工感到无安全感、无成就感、受制于人，从而使企业的向心力不够。通常被考核者是最容易感到焦虑的群体，因此，员工对绩效考核首先采取自我保护的态度，以至自评分普遍接近满分的水平，基本上失去相互比较的意义。在员工互评上，抱着一团和气的态度，以求自保，评优时出现“轮流坐庄”的现象；在对管理者的评议上，那些坚持原则、敢抓敢管的管理者，员工评议的平均分数明显低于那些工作四平八稳的干部。许多考核小组成员在与员工接触的过程中会感觉到员工的态度并不是十分让人满意。如在访谈或收集资料的过程中，有的员工态度冷淡，寡言少语，被动回答，问一句答一句；有的瞻前顾后，回答问题不说实情；有的故意夸大其辞，掩盖相关不利信息；有的抵触情绪严重，言语嘲弄讥讽，让访谈气氛紧张等等。这些现象都表明员工对绩效考核存在着严重的抵触心理。 　　

2.在指标制定过程中，员工不愿提供准确有效的信息资料　　

在指标制定过程中，我们经常会发现员工对考核指标及目标值的设定抱有紧张情绪。有些企业长期以来执行“扣奖”制度，只要不违反各项纪律或规定，员工就可按其所在岗位拿到相应奖金。长此以往，员工就有了“考核是对员工错误行为的惩罚”的认识，这样的考核形同虚设，奖金额度不能体现绩效贡献的多少。绩效考核就是要打破这种隐性的“平均主义”，绩效优者多得，绩效劣者少得甚至不得。有的员工害怕承担较多的责任，有的希望指标设定不要太严格，有的则害怕目标值对其自身利益造成较大影响。因此，他们在与项目小组成员商讨指标及目标值时，经常会提供一些与实际情况有较大出入的资料，或故意夸大其所在岗位的实际工作职责和内容，或对其他岗位的工作进行主观评议，或与小组成员进行讨价还价。　　

3.在绩效评价过程中，员工不愿主动参与团队成员间的互评　　

团队成员之间的互评在一些需要合作的领域里很重要，全方位评估法（360度评估法）正在逐步流行。然而现实是，尽管团队成员相互间都了解彼此的工作状况，但他们似乎并不愿意