摘要：人才是高速公路营运企业可持续发展的资源。但是人才流失却阻碍着整个企业的发展。本文试图从高速公路营运企业人才流失的现状、影响及原因分析入手，探寻有效控制高速公路营运企业人才流失的措施，以更好地促进企业的健康、快速发展。
    关键词  高速公路 营运企业 人才流失 人力资源 管理
    
    松下幸之助说：“制造好产品之前，要先制造好的人才。”可以说，人才是高速公路营运企业宝贵财富。那么，作为高速公路营运企业，如何选好人、用好人，最大限度地调动人才的积极性、创造性和主观能动性？如何培育高素质人才？如何合理使用并防止人才流失？

    一、高速公路营运企业人才流失的现状
    人才流失指的是属于特定群体、组织、地域的专门人才或其他有才能的人，离开自己原来所依附或服务的对象，而到了另外的群体、组织和地域。人们通常所说的人才流失，实际上指的是由于竞争主体的地位、环境、条件、实力相差较大而导致一定时期内在竞争中处于弱势地位一方的人才单向地向优势一方转移，双方的人才流动呈现出较强烈的不均衡性和不平等性。
    “人才是第一资源。”人才对任何单位来说，都是不容忽视的宝贵财富。倘若流失掉人才，无疑如同釜底抽薪，必将落伍于时代发展而走向衰败。显然，在市场竞争日益激烈的大环境里，高速公路营运企业的人力资源开发由于受多种主客观因素的影响，人才流失现象时有发生，使营运企业的生存与发展面临严峻的挑战。
    由于高速公路营运企业受自工作身环境、条件等诸多方面的原因，因而人才流失现象相当严重。根据广东省交通集团的有关资料显示，集团属下一些营运企业的人才流失率已经达到并超过了超过12%的的警戒线。其中管理人员的流失率较大。这些人当中的相当一部分流入了外企或合资企业，其中较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，他们具有特有的专长，有管理经验，是营运企业的中坚力量。笔者在集团营运企业所做调查也发现，营运企业中的中高层次人才及科技人员在公司的工作年龄普遍不长，一般为3—5年。
    目前，我省高速公路营运企业在人力资源管理方面已率先在全国打破“铁饭碗”。企业已从被动地接受国家配置的员工成为真正自主的用人单位；个人已从被动地服从国家分配转变为可根据自己的意愿自由择业的劳动者。在这种人员流动相对宽松的制度下，高速公路营运企业在合理配置人力资源的同时，保持住员工队伍的稳定，避免和减少由于员工的流失而带来的一系列损失就显得更加重要。
    二、高速公路营运企业人才使用的失误
    当前，一些高速公路营运企业受传统文化的影响较大，注重社会关系而不注重社会公平法则，在选人用人方面，存在着诸多失误，这些失误导致人才流失。
    （一）企业里渗透着各种各样的关系，员工中的相当一部分人是靠同学、老乡、亲朋好友的关系进来的，存在任人唯亲、因人设岗、近亲繁殖、拉帮结派等现象。
    （二）对外聘员工不信任。有的高速公路营运企业要调查外聘员工的工作经历，要求以前的工作单位给出优秀的鉴定。其实人无完人，优点突出的人缺点也突出，要量才委用而不是求全责备。齐桓公用宁戚，连夜铸印，不肯去查宁戚以前的声誉，因为他知道，宁戚正因为在别处不得志，才会投奔齐国，别处自然不会对宁戚有好的评价。人才流动，走向市场，正是因为在原企业不能充分施展，有种种的不满意、不一致，如果双方合作愉快，相互评价极高，就不会“弃旧投新”了，人才市场也就无法存在了。同一个人在不同的企业可能有不同的成就，在那家企业失败，在这家企业却可能获得成功，这和企业提供的工作环境有重大关系。中国二十年来千百万下海者、打工者充分说明了这一点。
    （三）重视交际能力，轻视业务能力，要求恭顺，会“做人”。殊不知这样的人往往把精力投入复杂的人际关系中，虽然侍候好了上司，却容易造成内耗，在企业最需要的创造性和发展性方面不能做出多大贡献。美国ibm公司成功的经验之一就是不录用恭顺的人，专用实事求是的人。ibm第二代领导人沃森说：“最容易使人受骗上当的是言听计从、唯唯诺诺的人。我宁愿用那种虽然脾气不好但敢于讲真话的人。作为领导者，你身边这样的人越多办成的事也越多”。
    （四）盲目地追求人才“高消费”，动辄硕士、ＭＢＡ，不顾企业