一、4p模式的涵义
    人力资源管理4p模式是在人力资源管理3p模式的基础上产生的。2001年中国劳动保障科学研究院的林泽炎博士在《3p模式：中国企业人力资源管理操作方案》一书中提出了人力资源3p管理模式，即岗位分析，绩效考核和工资分配。
    3p模式的提出与推广，为处在困境中的国内企业人力资源管理开辟了新的思路。但随着我国经济的全球化以及现代信息网络技术和知识经济的飞速发展，3p模式在企业的运用开始显示出它的局限性。因为现代企业不仅要关注企业里的岗位和工作，还要关注员工的能力和行为。而3p模式却忽视了对人本身的专门关注。基于此，人们在3p模式的基础上提出了人力资源管理4p模式，它包括素质管理、岗位管理、绩效管理和薪酬管理。
    素质管理是指在素质测评的基础上，通过构建基于企业战略、组织结构和工作岗位的素质模型，对员工进行素质增进的过程；岗位管理是以组织中的岗位为对象，科学地进行岗位设置、岗位分析、岗位描述和评估等一系列活动的管理过程；绩效管理是指通过设计一套科学、合理、操作性强的绩效考评指标体系，考评、反馈和发展员工工作绩效的过程；薪酬管理主要思考企业应通过什么样的薪酬策略和薪酬管理系统来支撑企业的竞争战略，来帮助员工获得满意感。这四个环节在企业里相辅相成，形成不可分离的整体系统，为企业人力资源管理打下了坚实的基础。
    二、4p模式在公共部门人力资源管理中的应用
    当前，我国公共部门的人力资源管理也正在经历一场深刻的变革。新的变革呼唤新的方案，4p模式恰好为这场大的变革提供了可借鉴的方案。笔者认为，若将4p模式运用于公共部门人力资源的管理，将有利于更好地完成公共部门人力资源管理的改革。
    （一）4p模式在公共部门人力资源管理中应用的理论基础
    首先，新公共管理理论认为，企业与公共部门虽有太多的不同，但企业管理技术却有很多值得公共部门借鉴之处，在公共部门中，应大规模地使用企业管理哲学和技术。因此，4p理论虽为企业人力资源管理而提出，但它在企业人力资源管理中发挥了巨大的效用，为企业人力资源管理开拓了新的道路，是一种对人力资源管理行之有效的模式，所以公共部门也没有将其拒之门外的理由。
    其次，公共行政学古典理论在所构建的公共部门模型中认为：（1）职位，是公共部门管理的基础，所有职位都必须